在理论上确认劳动能力全部或部分丧失需要得到相应的赔偿，有收入丧失说、劳动能力丧失说和生活来源丧失说三种学说。
[②]凡此种种的不利后果，似乎都落在了后婚当事人沈某的身上。既然夫妻稳定的共同生活是抚育子女而使政治共同体得以延续的必要条件，它理当受到宪法的高度保护，夫妻共同生活因此就具有了宪法上的价值。
法院审理认为，汪某与宋某于上世纪50年代结婚，双方形成了婚姻关系，虽经他人调解分居，但未经法律规定的民政部门或人民法院解除婚姻关系，其婚姻关系一直存在。婚姻法司法解释2第5条规定：夫妻一方或者双方死亡后1年内，生存一方或者利害关系人依据婚姻法第10条的规定申请宣告婚姻无效的，人民法院应当受理。单方善意重婚，即一方当事人不知对方已婚而与之缔结婚姻。因为如果人们不拘泥于《婚姻法》上的结婚登记制度而从宪法的高度来看，则完全可以说这种长期的夫妻共同生活本来就是宪法所保护的对象，而且共同生活的时间越长，则越具有受宪法保护的价值。我国1950年《婚姻法》规定了离婚的法定程序。
结婚证当然是婚姻存在的形式证明，但共同生活却是婚姻的实质属性，这个争议由此可归结为是婚姻的形式与实质之争。人类的抚育有两个基本特征：一是子女需要全盘的生活教育，二是这个抚育过程相当漫长。（1）不录用是否构成不法行为本案中不同于解雇案件，仅是对就业协议的废止。
(7)与劳动组合的事前协议。{54} 另一方面，对于HIV以及乙肝的检测，{55}裁判所认为在健康诊断中秘密收集相关健康信息属于对劳动者隐私的权利侵害，适用不法行为规则。此外，面试时，要求不得询问应聘者籍贯、家族所从事的职业以及家庭环境、宗教、所属政党等项目，目的在于防止可能引起的歧视或者说差别。于是乎，在劳动者、使用者、医疗机构（医师）三者中之间形成了较为复杂的三方法律关系。
{29}最小判昭43•8•2民集22巻8号1603页。（四）法定健康诊断之外 法定外健康诊断与一般意义上的诊疗中，由于不适用《劳动安全卫生法》，由使用者与劳动者约定进行（例如在就业规则中规定）。
（三）三方关系之议论—关乎法定健康诊断 学说上对于劳动者的健康信息，有学者从三方法律关系的角度做出过论述。第三，在案件当时，参加录用选考并获得复试企业内定预告的学生不少，原告本身也获得了其他两个企业的内定。但是，按照日本学界《确保劳动者健康之事业者责务之一》（「労働者の健康を確保することが事業者の責務の一つ」）这一中间研究报告，即便使用者与医疗方没有明确的契约关系的，一般也推定二者之间成立准委任关系。但是，上述二者出现意见相左的情形时，相关个人信息之收集该如何进行，尚不清晰。
具体而言，劳动者的个人信息包括如下：(1)基本信息（住所、电话、年龄、性别、出生地、人种、国籍等）。因此这里的同意应限定解释为与录用无关的客观明确的事项有关的信息收集之情形。此外，还出台了《职场中艾滋问题指引》（「職場におけるエイズ問題に関するガイドライン」，平成7•2•20基発第75号）和《光磁气磁盘等电子媒体之健康诊断个人档案等的保存规则》（「光磁気ディスク等の電子媒体による健康診断個人票等の保存について」，平成7•4•28基発第282号）等，相应规定了秘密保持义务等。(3)《劳动安全卫生法》第66条第1项至第4项规定的事业者实施的健康诊断结果，以及第66条第5项和第66条之2规定的由劳动者提交的健康诊断结果。
{27}経済産業省ガイドライン2-1-10。{45}参见〔日〕砂押以久子「労働契約締結•履行過程における労働者のプライバシー保護」、法律時報78巻4号62页(2006)。
原告主张的对录用内定之侵害，首先必须判断是否成立录用内定。鉴于以上理由，被告在录用选考中实施的健康诊断，对本案中原告进行病毒检查之行为，侵害了原告之隐私，应认定造成了原告精神上的痛苦。
但是，对于上述询问，如果求职者做出不真实的回答，是否允许使用者日后主张行为人构成履历欺诈，从而免于劳动契约上的义务和解除限制，这一点在日本学界也是存在争议的问题。判例上，劳动者隐私则多从民法上人格权之隐私出发，具象为劳动者政治信仰自由、健康信息的隐私、犯罪前科有关的个人信息、雇用中的监视或调查中的隐私等，并在一系列具体判例上获得对其隐私权的法律承认。{33}東京地判昭47•3•31労民集23巻2号155页。{51}(3)事业者负有将诊断结果通知该劳动者之通知义务。同时，对于职业上具有特殊必要情形时，使用者负有相应举证责任，判例法理上还要求，在证明特殊必要性之存在的基础上，还需取得劳动者本人的明示同意。一、日本劳动者隐私保护之概观 事实上对劳动者人格之重视，在世界其他国家也多现于晚近，对隐私之保护，则更晚。
派遣期间，B公司对原告进行了健康诊断，发现原告感染了艾滋病病毒。也就是说，劳动者的个人信息之秘匿是内包于控制权之内的。
{55}对于HIV病毒感染相关的判例，还可参见T工業（HIV解雇）事件（千葉地判平12•6•12労判785号10页）和東京都（警察学校•警察病院HIV検査）事件（東京地判平成15•5•28労判852号11頁）。〔日〕山田省三「雇用関係と労働者のプライバシー」『21世紀労働法第6巻労働者の人格と平等』62页（有斐閣，2000）。
{11}参见〔日〕砂押以久子「職場における労働者のプライバシーをめぐる法律問題」日労研543号4页。由此可见，上述敏感信息的设定，包含HIV感染等一定的健康信息，由于在个人信息中会与社会的、历史的差别行为具有较强联系，因此其收集必须慎之又慎，原则上属禁止收集之列。
而由于询问本身就存在违法性，应当承认即便回答不真实，也不应构成履历欺诈。然而，日本的问题在于，按照现行劳动卫生法律下的产业医制度，其独立性难以获得保障，特别是当产业医生受雇于使用者成为内部产业医生时，会受到雇用契约的制约，从而大大限制了其作为协助使用者履行安全配虑义务的专家作用。{14}参见〔日〕和田肇•野田進•中窪裕也『労働法の世界（第8版）』320页（有斐閣，2009）。(2)《劳动安全卫生法》第65条之2第1项规定的，事业者根据工作作业环境测评结果，认为为保持劳动者健康必要的健康诊断的结果。
{13}可见，这里所说的隐私保护，是将隐私作为劳动者个人信息之全体的自我控制权之保护，予以理解的。具体到本案中的告知，在告知感染者感染HIV病毒之事实时，必须充分考虑到针对该种疾病的社会偏见和差别意识，以及被告知者精神上受到的冲击之巨大，具体而言，应慎重考虑到被告知者是否有接受该事实的思想准备和能力，告知者是否具有告知时必要的知识和告知后的指导引导能力，是否预备有应对被告知者在告知后混乱和震惊的手段等。
除了制度论上的规制，有关劳动者私生活上的隐私，以及思想自由，在日本主要是通过判例法理进行规制的。此外，对于受诊命令之业务命令之违反，还必须个别考察劳使之间约定的就业规则的原则。
第三，秘密保持，是指包含使用者在内，从事个人信息处理的人，因该业务而获知他人个人信息内容的不得随意让第三人知晓，同时不得使用于不正当之目的。按照《注意事项》，使用者在录用选考时原则上不得对应聘者进行健康诊断，只有在健康诊断项目与职务内容之间具有相关性时才允许实施。
针对健康信息有关的检查，按照检查内容可受到的行政规制强度大小，列表如下： 2004年《留意事项》中，对于劳动者的健康信息事实上做出过超越一般个人信息的界定，即劳动者健康信息，是指指针规定的雇用管理上的个人信息中，健康诊断的结果、病历、以及其他健康有关的信息。按照《2000年指针》，实际上是对民间企业雇用的劳动者其个人信息之收集、保管、利用等做出的原则性指导意见。{4}当时学说上，是将包含隐私权在内的劳动者人格权，作为劳动关系中劳动者的精神性人格价值保护中不可或缺之部分被重视和提出的。后者案例，由于与我国近年来乙肝歧视的社会现实存在某种相似性，同时将健康隐私的保护从HIV病毒感染的特例扩展到其他疾病，将劳动者隐私与企业自由之间的平衡放到社会差别和就业歧视的视角下具体检讨，并将侵犯隐私的不法行为从解雇扩展到劳动合同缔结过程，使得劳动者隐私上之人格保护赋予了更大的张力。
因此，本案中无须讨论不录用的理由及其合理性，不构成不法行为。上述三要件说虽然适用于劳动者隐私的构成判断，但其缺陷在于过分重视权益主体的受动性，也即隐私概念的古典性。
(2)工资相关信息（年收入金额、月工资额、奖金、工资形态、各种津贴等）。从《2000年指针》用语上可以推导出，加入劳动组合之情形相关的个人信息之收集，须以劳动组合或劳动者同意为必要。
之后，2003年《个人信息保护法》制定后，使得劳动者个人信息保护提升到法律层面。首先第一种观点认为，这里的三方关系被认为属于民法上的为第三者契约（民法第537条），也即使用者是要约方，医疗方面是承诺方，劳动者为受益者的结构关系。
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